在职场中，如果咨询企业的管理者，什么是企业管理的难点，相信大家会说，最难得莫过于如何做好绩效考核。实践证明，目前许多企业，尤其是一些民营企业，绩效考核都只是走走形式，或者是成为一种摆设，难以达到自己所设想的绩效考核效果。那么，绩效考核会沦为一种形式的问题究竟问题出现在哪里？
一、混淆绩效考核与绩效管理
在企业中，绩效考核与绩效管理是完全不同的两个概念。许多企业由于搞不清楚什么是绩效考核，什么是绩效管理，将两者混为一谈。绩效考核是企业的一种考核手段，目的是为了对经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。而绩效管理则是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对于这两个概念在认识上存在偏差，必然会导致执行上的混乱。
二、把考核结果用于员工评价
一部分企业将绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是导致绩效考核走向死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事” 的考核评价，而非对“人”的考核评价。企业中的许多“事”，部分是可以用财务数据来衡量，部分是不能用财务数据来衡量的。例如，新业务领域的拓展以及推进管理的规范，这些工作都不能利用简单的绩效来进行评价，更不能用绩效来评价一个员工。因为用绩效来评价一个员工，仅仅只是评价员工的一方面。绩效考核是对“组织行为”的考核，而非对”员工”的行为考核。
三、把责任推给人力资源部门
对于企业来讲，绩效考核不仅仅是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同参与并完成的一项工作，通常企业成立绩效考核委员会，或者是绩效考核领导小组，都是由相关部门的人员组成的，如果将绩效考核都推给人力资源部门，这项工作最终肯定做不好。对绩效考核的各项内容，都应当按照专业的分工，由相关部门共同参与并提出考核意见。
四、过分扩大绩效考核的作用
企业绩效考核的目的有两点：其一是调动员工的工作积极性，其二是合理进行薪酬分配。许多企业将绩效考核的作用进行了无限放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核作为企业提升绩效的关键因素，更是不仅仅把绩效看成是个人绩效，而是看成部门绩效、企业绩效。事实上，如果企业绩效能够靠考核来实现，那经营企业岂不是太简单了。
五、设置过高的绩效考核指标
企业设置考核指标不能拍脑袋，过高的指标不适合，过低的指标同样也不适合。对于指标的设定，必须要遵循一定的原则。通常情况下，企业可以参照自身的历史最高水平、同行业的平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行全面考虑、科学设置。设置指标过高，对员工不但起不到激励作用，还会打击到员工的工作积极性，因为，一个无法完成的指标，就如同水中月、镜中花一样。
六、设立的绩效考核指标过滥
一部分企业认为，绩效考核是个筐，什么考核可以往里装，这是对绩效考核在认识上的失误。绩效考核，主要只是对经济技术指标的考核，同时也是对关键绩效指标的考核，但绝不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。企业绩效考核过多过滥，会使员工看不清楚那些东西是应当关注的，那些东西是不应当关注的。
